Tres. Se añade una nueva letra d) en el artículo 55.5, que queda redactada como sigue:
'Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.
1. El despido deberá ser notificado por escrito a la persona trabajadora, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando la persona trabajadora fuera representante legal de los trabajadores y trabajadoras o delegada sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además de la persona interesada, los restantes miembros
de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si la persona trabajadora estubiera afiliada a un sindicato y a la empresa le constase, deberá dar audiencia previa a las personas delegadas sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, la empresa podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su
fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, la empresa pondrá a disposición de la persona trabajadora los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole
durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por la empresa en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado
1.
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona
trabajadora.
Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se
refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se
refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia
sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d),
siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
d) El de las personas trabajadoras declaradas en situación de incapacidad permanente que comuniquen su decisión de mantener la relación laboral con las adaptaciones precisas prevista en la letra n) del artículo 49.1 en el caso de que la
empresa no realice la comunicación por escrito en tiempo y forma al trabajador o trabajadora o si no acredita haber realizado el intento de adaptación o que la misma supone una carga excesiva.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Tres. Engádese unha nova letra d) no artigo 55.5, que queda redactada como segue:
'Artigo 55. Forma e efectos do despedimento disciplinario.
1. O despedimento deberá ser notificado por escrito á persoa traballadora, facendo figurar os feitos que o motivan e a data en que terá efectos.
Por convenio colectivo poderán estabelecerse outras esixencias formais para o despedimento.
Cando a persoa traballadora fose representante legal dos traballadores e traballadoras ou delegada sindical procederá a apertura de expediente contraditorio, no que serán oídos, ademais da persoa interesada, os restantes membros da
representación a que pertencer, se os houbese.
Se a persoa traballadora estivese afiliada a un sindicato e a empresa tivese constancia, deberá dar audiencia previa aos delegados sindicais da sección sindical correspondente ao citado sindicato.
2. Se o despedimento for realizado inobservando o estabelecido no apartado anterior, a empresa poderá realizar un novo despedimento no que cumpra os requisitos omitidos no precedente. O citado novo despedimento, que só terá efectos desde a
súa data, só caberá efectualo no prazo de vinte días, a contar desde o seguinte ao do primeiro despedimento. Ao realizalo, a empresa porá ao dispor da persoa traballadora os salarios devindicados nos días intermedios, manténdolle durante os mesmos
en alta na Seguridade Social.
3. O despedimento será cualificado como procedente, improcedente ou nulo.
4. O despedimento considerarase procedente cando quede acreditado o incumprimento alegado pola empresa no seu escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario ou cando na súa forma non se axustase ao establecido no apartado 1.
5. Será nulo o despedimento que teña por móbil algunha das causas de discriminación prohibidas na Constitución Española ou na lei, ou ben se produza con violación de dereitos fundamentais e liberdades públicas da persoa traballadora.
Será tamén nulo o despedimento, nos seguintes supostos:
a) O das persoas traballadoras durante os períodos de suspensión do contrato de traballo por nacemento, adopción, garda con fins de adopción, acollemento, risco durante o embarazo, risco durante a lactación natural a que se refire o artigo
45.1.d) e e), gozar do permiso parental a que se refire o artigo 48 bis, ou por enfermidades causadas por embarazo, parto ou lactación natural, ou cando se notifique a decisión nunha data tal que o prazo de aviso previo/previo aviso concedido
finalice dentro de devanditos períodos.
b) O das traballadoras embarazadas, desde a data de inicio do embarazo ata o comezo do período de suspensión a que se refire a letra a); o das persoas traballadoras que solicitasen un dos permisos aos que se refiren os apartados 4, 5 e 6 do
artigo 37, ou estean a gozar deles, ou solicitasen ou estean a gozar a excedencia prevista no artigo 46.3; e o das persoas traballadoras vítimas de violencia de xénero ou de violencia sexual, polo exercicio do seu dereito á tutela xudicial efectiva
ou dos dereitos recoñecidos nesta lei para facer efectiva a súa protección ou o seu dereito á asistencia social integral.
c) O das persoas traballadoras despois de reintegrarse ao traballo ao finalizar os períodos de suspensión do contrato por nacemento, adopción, garda con fins de adopción ou acollemento, a que se refire o artigo 45.1.d), sempre que non
transcorresen máis de doce meses desde a data do nacemento, a adopción, a garda con fins de adopción ou o acollemento.
d) O das persoas traballadoras declaradas en situación de incapacidade permanente que comuniquen a súa decisión de manter a relación laboral coas adaptacións precisas prevista na letra n) do artigo 49.1 no caso de que a empresa non realice a
comunicación por escrito en tempo e forma ao traballador ou traballadora ou se non acredita realizar o intento de adaptación ou que esta supón unha carga excesiva.
O estabelecido nas letras anteriores será de aplicación, salvo que, neses casos, sexa declarada a procedencia do despedimento por motivos non relacionados co embarazo ou co exercicio do dereito aos permisos e excedencia sinalados.
6. O despedimento nulo terá o efecto da readmisión inmediata do traballador, con abono dos salarios deixados de percibir.
7. O despedimento procedente validará a extinción do contrato de traballo que con aquel produciuse, sen dereito a indemnización nin a salarios de tramitación.
